Присоединяйтесь к нам в социальных сетях:

Положение о бальной системе стимулирования персонала образец

Положение о мотивации персонала образец


Принципы материальной и нематериальной мотивации трудовой деятельности Настоящее положение предусматривает, что мотивация трудовой деятельности персонала должна быть основана на следующих принципах: справедливости, законности, гласности, поощрения исключительно за особые личные заслуги и достижения, поощрения эффективности и качества работы, разграничение полномочий руководителей организации в сфере поощрения и награждения работников. 2. Порядок реализации и меры материальной мотивации трудовой деятельности 2.1. Материальная мотивация трудовой деятельности содержит в себе следующие элементы: — премии; — единовременное денежное поощрение; — единовременные выплаты (затраты на покупку жилья, машины, отдых за рубежом); — награждение ценным подарком; — бонусы. 2.2. Решение о выделении денежных средств принимается генеральным директорам Общества по предложению линейных руководителей и руководителя кадровой службы, с учетом финансово экономического положения Общества.

2.3.

Положение о премировании работников: что должен содержать документ, как составить, как утвердить

В этом разделе должны указываться основные цели и задачи документа.

В большой компании, состоящей из множества подразделений, положение может быть составлено как для каждого подразделения, так и для групп, у которых совпадают виды премирования. Также нужно определить, на каких типов работников распространяется документ — штатных, совместителей, всех и т. д. Это будет служить обоснованием произведенных расходов.

В этом разделе нужно перечислить все виды премий, которые могут быть назначены на предприятии, а также показатели, за какие они выплачиваются. Оформлять этот раздел нужно таким образом, чтобы сразу четко было понятно — какая премия и за что будет назначена работнику. Допускается в раздел включить премии, которые компания будет выплачивать из собственной прибыли.

Они могут назначаться, к примеру, при наступлении определенных праздничных дат. Критерии для назначения премии могут устанавливаться как единичные, так и множественные.

Положение о системе стимулирования персонала.

Назначение системы стимулирования персонала

Социальный пакет для каждого сотрудника утверждается Генеральным директором по предложению непосредственного руководителя данного сотрудника после согласования с ОУП.

4. Нематериальное стимулирование Нематериальное стимулирование подразумевает действия руководителей по поощрению или наказанию сотрудников, а также применение инструментов стимулирования, не связанных с прямым расходованием денежных средств или передачей материальных активов.

Действиями руководителей в рамках нематериального стимулирования являются: – личный пример; – индивидуальная и публичная похвала; – поддержка в трудных ситуациях и ободрение при временных неудачах; – конфиденциальное обсуждение с сотрудником нарушений и отклонений от желаемых результатов, которое завершается фиксированием договоренностей и отслеживанием результатов их исполнения.

Публичное наказание через приказ возможно только при систематическом нарушении Правил корпоративного поведения.

Балльная система оплаты труда

изменяться в зависимости от функциональных возможностей подразделения.

Фонд стимулирующих выплат в подразделении должен формироваться на основе достижений стратегических задач компании, а не на основе цифр за прошлый период.

Общая сумма стимулирующих выплат не может превышать размера «стимулирующего» фонда. Чтобы оценить достигнутые сотрудником результаты, степень выполнения должностных обязанностей, качество затраченного труда, работодатель должен обеспечить контроль и учет выполненной работы. Важно, чтобы непосредственный руководитель высказывал свое мнение о качестве работы сотрудника, благодарил за хорошую работу, давал конструктивную критику, если по некоторым показателям результаты оказались ниже плановых значений.

По каждому из критериев оценки должна быть разработана шкала (2-, 5-, 10-балльная и др.), в которой описаны четкие характеристики для каждого из баллов.

Положение о системе стимулирования персонала.

Назначение системы стимулирования персонала

Премия утверждается Генеральным директором по представлению непосредственного руководителя и согласованию с ОУП.

4. Заработная плата формируется с учетом рассчитанного в процессе деловой оценки балла ( КДО) (см. приложение 2 к Положению о деловой оценке). Формула расчета заработной платы сотрудника коммерче­ского подразделения: З = (О + %)  КДО, где З – зарплата; О – должностной оклад; % – размер процентной премии; КДО – коэффициент деловой оценки.
Формула расчета заработной платы сотрудников функциональных подразделений: З = О  КДО, где З – зарплата; О – должностной оклад; КДО – коэффициент деловой оценки. 5. Уровень зарплаты и все текущие изменения по вопросам заработной платы утверждаются Генеральным директором Общества по согласованию с ОУП.

3. Социальный пакет Социальный пакет составляют связанные с материальными затратами инструменты стимулирования, которые служат созданию

Положение о материальном стимулировании: цель, структура, образец

После разработки положение о премировании и материальном стимулировании работников утверждается руководителем организации. Все сотрудники должны быть ознакомлены с документом под подпись.

Также наличие положения отражается в трудовом договоре и коллективном трудовом договоре, при его наличии. Документ состоит из следующих разделов:

  • Порядок согласования и утверждения рассчитанных сумм.
  • Описание мотивационной системы: условия применения финансового поощрения, размеры, периодичность выплат.
  • Службы и их руководители, отвечающие за контроль и реализацию правил, отраженных в положении.
  • Методика расчета.
  • Общие положения, включающие цели и задачи, ссылки на законодательные акты, глоссарий, поясняющий содержание применяемых терминов.

Для коммерческих организаций чаще всего применяются методы премирования и выплаты бенефитов, к которым относятся различные виды компенсаций и льгот, установленных внутри предприятия.

Балльная система стимулирования персонала

изменяться в зависимости от функциональных возможностей подразделения. Фонд стимулирующих выплат в подразделении должен формироваться на основе достижений стратегических задач компании, а не на основе цифр за прошлый период.

Общая сумма стимулирующих выплат не может превышать размера «стимулирующего» фонда. Чтобы оценить достигнутые сотрудником результаты, степень выполнения должностных обязанностей, качество затраченного труда, работодатель должен обеспечить контроль и учет выполненной работы. Важно, чтобы непосредственный руководитель высказывал свое мнение о качестве работы сотрудника, благодарил за хорошую работу, давал конструктивную критику, если по некоторым показателям результаты оказались ниже плановых значений.

По каждому из критериев оценки должна быть разработана шкала (2-, 5-, 10-балльная и др.), в которой описаны четкие характеристики для каждого из баллов.

Положение о балльной системе стимулирования персонала (примерная форма)

Основанием для принятия решения, указанного в п.3.1 настоящего Положения, является приказ руководителя организации, принятый по согласованию с Комиссией по стимулированию.4.1.

Распределение стимулирующей части фонда оплаты труда осуществляется Комиссией по стимулированию в составе не менее 5 человек, являющихся членами трудового коллектива организации. Состав комиссии утверждается приказом руководителя.4.2. Порядок заседания Комиссии и ее решения оформляются протоколом, подписываемым всеми присутствующими членами Комиссии.4.3.

Заседания Комиссии проводятся не позднее 10 числа месяца следующего за отчетным.4.4. Из состава Комиссии избираются ее Председатель и Секретарь, осуществляющий ведение и хранение протоколов Комиссии.4.5.

До заседания Комиссии руководители подразделений организации представляют Председателю Комиссии аналитические материалы о результатах деятельности всех работников

Балльная система стимулирования персонала

изменяться в зависимости от функциональных возможностей подразделения.

Фонд стимулирующих выплат в подразделении должен формироваться на основе достижений стратегических задач компании, а не на основе цифр за прошлый период. Общая сумма стимулирующих выплат не может превышать размера «стимулирующего» фонда. Чтобы оценить достигнутые сотрудником результаты, степень выполнения должностных обязанностей, качество затраченного труда, работодатель должен обеспечить контроль и учет выполненной работы.

Важно, чтобы непосредственный руководитель высказывал свое мнение о качестве работы сотрудника, благодарил за хорошую работу, давал конструктивную критику, если по некоторым показателям результаты оказались ниже плановых значений.

По каждому из критериев оценки должна быть разработана шкала (2-, 5-, 10-балльная и др.), в которой описаны четкие характеристики для каждого из баллов.

Внутренние нормативные документы по стимулированию персонала

может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Права и обязанности Р. в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся Р.; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Этапы разработки Положения об оплате труда: 1.

Создание комиссии по разработке Положения. Поскольку данное Положение является одним из основных локальных нормативных документов, при разработке и согласовании отдельных его пунктов необходимо участие руководителей структурных подразделений. Кроме того, к работе подключаются различные профильные специалисты отдела оплаты труда, отдела кадров, юридического отдела.

Возглавляет комиссию, как правило, директор по персоналу. 2. Определение субъектов, на которых распространяет свое действие Положение об оплате труда.

Современные методы управления мотивацией персонала.

Разработка и организация эффективных систем оплаты труда (144ч)

№ п/п Наименование модулей и тем Общая трудоемкость, в акад.

час. Работа обучающегося в СДО, в акад. час. Формы промежуточной и итоговой аттестации (ДЗ, З) Лекции Практические занятия и тестирование Модуль I. Социально-психологические основы и виды трудовой мотивации.

Системы, методы и формы немонетарной мотивации.

Мотивационный профиль, методы изучения, немонетарная мотивация 1.

Социально-психологические основы трудовой мотивации.

Современные мотивационные теории. Использование мотивации в процессе управления персоналом 10 4 6 З 2.

Природа и принципы трудовой мотивации. Актуальный комплекс мотиваторов. Виды трудовой мотивации. Содержание и организация труда как элемент мотивации 12 5 7 3.

Виды нематериальной мотивации, способы реализации. Организаторы и участники морального поощрения, социального одобрения 12 5 7 Модуль II.

Материальное вознаграждение. Разработка и гармонизация должностных окладов.

Тарифная система оплаты труда, соответствие заработной платы профессиональным стандартам.

Ранжирование видов деятельности, построение системы грейдов по модифицированным методикам 4.

Материальное вознаграждение. Постоянная и переменная части дохода, должностной оклад. Методы оценки должностей, рабочего места. Тарифная система оплаты труда. Профессиональные стандарты и их применение 16 8 8 З 5. Методика построения окладов Э. Хэя. Ранжирование должностей балльно-факторным методом.
Разработка компенсируемых факторов, определение значимости, выбор оценочных шкал, построение балльно-факторной матрицы с учетом профиля бизнеса 12 4 8 6.

Разработка балльно-факторной матрицы, построение грейдов, варианты диапазонов, интервалов наложений.

Определение должностных окладов, формирование структуры зарплат 10 4 6 Модуль III. Трудовое законодательство по оплате труда. Совокупный доход, его структура.

Управление составными частями дохода сотрудника.

Корпоративная социальная политика и бенефиционные программы 7.

Трудовое законодательство по оплате труда. Социальные гарантии и компенсации как элемент трудовой мотивации и способ реализации прав в социально – трудовых отношениях 10 6 4 З 8. Компенсационные и стимулирующие выплаты: надбавки и доплаты.

Формирование пакета дополнительных выплат.

Примеры расчета доплат на основании трудового законодательства 12 6 6 9.

Экономическая целесообразность и мотивирующий эффект корпоративных льгот. Виды, способы формирования и предоставления работникам. Разработка бенефиционных программ корпоративных льгот 12 6 6 Модуль IV. Разработка систем премиального вознаграждения. Управление результативностью через ключевые показатели эффективности (KPI).
Определение способов премирования в зависимости от профиля бизнеса. Этапы разработки комплексной системы мотивации и оплаты труда 10.

Условия и параметры премиальных систем. Премирование за результат на базе ключевых показателей эффективности (KPI).

Управление результативностью по целям. Характеристики и требования к KPI с учетом характера деятельности 10 6 4 З 11. Разработка KPI и определение значимости показателей, выбор единиц измерения и оценочных шкал, разработка матрицы премирования, схем расчета в зависимости от вида деятельности, профиля бизнеса 18 8 10 12.

Соотнесение трудовой мотивации со стратегией и стадией развития бизнеса.

Схема и этапы разработки комплексной системы мотивации и оплаты труда. Работа с сопротивлением нововведениям 8 4 4 Итоговая аттестация 2 Итоговое тестирование ИТОГО 144 Показать полностью

Балльная система стимулирования персонала

Причем любой сотрудник компании вправе ознакомиться с оценкой собственной профессиональной деятельности и при несогласии подать заявление на апелляцию, что делает данную систему вознаграждения справедливой.

Мнение эксперта Валерий Чемеков, кандидат психологических наук, один из ведущих специалистов и практиков по грейдированию, оценке и развитию персонала в России и СНГ, профессиональный тренер и коуч, автор ряда статей в кадровых периодических изданиях Подход автора к оценке вклада персонала и определению размера премий имеет право на существование. Ведь хорошо известны и широко применяются технологии KPI, основанные на объективных, а главное – измеримых критериях: объемах продаж, финансовых показателях, сроках и пр.